Diferentes formas de tratar el acoso laboral

Existen diversas maneras de tratar el acoso a las mujeres según el país que visitemos. En España por ejemplo, hay un Ministerio de la Igualdad que se encarga de apoyarlas en todas las esferas de su vida. También cuentan con elInstituto de la Mujer. Entre los casos en los que se apoya a la mujer está México. Desde el Congreso se ha apoyado una iniciativa de reforma laboral a favor de las féminas con clausulas como esta: "En el caso de que un trabajador llegara a cometer acoso sexual, podrá ser despedido sin responsabilidad para el patrón".

Sin embargo, estos países son los menos. Encontramos puntos intermedios como Uruguay, donde se estudia legislar sobre el acoso laboral. Argentina, por su parte, ha sacado una Ley de Protección Integral para la mujer pero recientemente se ha reclamado su instrumentación. Se ha llegado a denunciar que aunque la norma lleva un año en vigor, aún no se ha puesto en marcha. También Bolivia intenta llegar a la igualdad por parte de Evo Morales, que está dando más peso a las mujeres en el Gobierno.


En la parte negativa de la balanza está Panamá, donde hay cierto vacío jurídico sobre el acoso laboral. En El Salvador hay acusaciones muy serias de discriminación y acoso a las mujeres por parte de entes públicos como el Instituto Nacional de Pensiones. Eso por no recordar los datos ya mencionados sobre el acoso laboral en América Latina y el Caribe.

Acoso sexual en el trabajo

El acoso sexual es un tipo de violencia. Este atropello incide en la libertad física y moral de la víctima. El acoso tiene dos componentes, uno verbal y otro físico. Se basa en la coacción para mantener relaciones sexuales con la acosada so pena de despido. Hay además, un etorno de ocultamiento y negación del acoso sexual. 

Una de las claves para acabar con esto está en el compañerismo entre trabajadores. Normalmente la víctima no comparte lo que está sufriendo. Pero hay que denunciar y hacerlo público, es más, el acosador sexual no se centra en una sola víctima por lo que si éstas se ayudan se sentirán respaldadas. Y es que si los trabajadores se apoyan, superando el miedo a ser despedidos, esta conducta podrá erradicarse. También es necesaria la intervención de los altos puestos jerárquicos. Si hay acoso, debe haber consecuencias. Una medida que no sirve es trasladar al acosador a otro centro ya que seguirá haciendo lo mismo.

Ampliación del postnatal

Esto consiste en 12 semanas adicionales el permiso posnatal de forma de alcanzar 24 semanas para las madres, y por tanto, tendremos, en términos generales, un permiso de seis semanas de prenatal y 24 semanas de posnatal para nuestras madres. Durante este periodo adicional, de 12 semanas más que se suman a las actuales 12 semanas de posnatal, las madres recibirán un subsidio maternal financiado por el Estado, que cubrirá su remuneración durante estas 12 semanas adicionales, con un tope de 30 UF mensuales, lo que hoy equivale a aproximadamente a 650 mil pesos mensuales. Esto significa que ocho de cada 10 mujeres que reciban este beneficio adicional percibirán el 100% de sus remuneraciones durante ese periodo de descanso de 12 semanas adicionales que este proyecto incorpora.
Aquellas madres cuyo subsidio maternal no alcance a cubrir íntegramente su remuneración podrán, si desean evitar esa disminución en sus ingresos durante este periodo de 12 semanas adicionales, incorporarse a sus puestos de trabajo en jornadas parciales, después de haber cumplido esas 12 semanas de posnatal en forma íntegra y total.
También se amlpía la cobertura de los subsidios maternales, y explicó que esta ampliación se aplicará de forma gradual y focalizada, de forma de beneficiar a las madres trabajadoras más vulnerables. Asimismo, el Mandatario detalló que las madres beneficiadas con este permiso adicional de 12 semanas de posnatal, tendrán la libertad y la flexibilidad, para -según su propia voluntad- traspasar hasta dos de las seis semanas del permiso de prenatal al posnatal, de forma de poder extender el permiso posnatal en dos semanas adicionales, pudiendo llegar a 26 semanas en el posnatal.

El pre y postnatal

Es el descanso laboral de la mujer embarazada, y que es otorgado legalmente, en donde la mujer goza de inamobilidad en su puesto de trabajo.

¿cuánto dura el pre y postnatal?
En conformidad con lo establecido en el artículo 195 del Código del Trabajo, la trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas después de él. Este derecho no puede ser renunciado por la trabajadora por disposición expresa del legislador, quedando prohibido durante dichos períodos el trabajo de las mujeres embarazadas y puérperas. Para acreditar el derecho al descanso maternal, sea el prenatal o el postnatal, la dependiente debe presentar la correspondiente licencia médica, debiendo el empleador tramitarla en la institución de salud que corresponda dentro del plazo de tres días hábiles siguientes a la fecha de recepción del documento.

El mobbing maternal

No siempre el acoso tiende a la eliminación del compañero o subordinado incómodo. Frecuentemente lo que pretende quien acosa es mostrar a la víctima o a los demás su poder, y hacerlo mediante la destrucción de aquel al que va a victimizar. Incluso marcar o mostrar un ejemplo de lo que puede ocurrirle a alguien.
El llamado "mobbing maternal" o, más propiamente, acoso contra las mujeres embarazadas, es uno de estos casos en los que no se busca la destrucción de la víctima de forma directa, sino que a pesar de que lo anterior se consiga igualmente, lo que se busca más inmediata y directamente es mostrar un ejemplo de lo que le puede pasar a “la que se atreva a” quedarse embarazada. Es un tipo castigo ejemplarizante que debe servir de aviso para otras mujeres que observan lo que le ocurre a la víctima y que de este modo no se atreven ya a quedarse embarazadas.
Según datos de la Fundación Madrina, la mitad de las mujeres que ellos atienden han sufrido mobbing en el momento en que se han quedado embarazadas.
El último Estudio Cisneros (XI), del profesor Iñaki Piñuel y Zabala, recoge que:
- El 18 % de las trabajadoras denuncian que en su organización se producen presiones contra las mujeres por causa de su maternidad.
- El 8 % de las trabajadoras acosadas refieren como causa principal del mobbing su maternidad.
- El 16 % de las trabajadoras acosadas lo son por reclamar derechos laborales que les corresponden.
- El 16 % de las trabajadoras acosadas denuncian acoso simplemente por el hecho de ser mujeres.

Características del mobbing

• Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.
• Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
• Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
• Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
• Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar («hasta que se aburra y se vaya»).
• Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
• Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente).
• Ignorarle (hacerle el vacío) o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia («ninguneándolo») o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste («como si fuese invisible»).
• Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
• Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
• Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.
• Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.
• Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.
• Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.
• Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.
• Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
• Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.
• Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.
• Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
• Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
• Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
• Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.

¿Qué es el mobbing?

Es  el acoso laboral o moral en el lugar del trabajo, es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compañeros (entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, también llamado bossing, del inglés boss, jefe). Dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y a la misma en ocasiones se añaden "accidentes fortuitos" y hasta agresiones físicas, en los casos más graves.
Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación (o normalmente la conjugación de todas ellas) es el abandono del trabajo por parte de la víctima —o víctimas—, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales (ambición de poder, de riquezas, posición social, mantenimiento del statu quo, etc.)
El término mobbing (del verbo inglés to mob, con el significado antes aludido) proviene de la etología, ciencia que estudia el comportamiento de los animales, sobre todo del campo de la ornitología, donde la conducta defensiva de un grupo de pequeños pájaros consiste en el atosigamiento continuado a un enemigo más grande, con frecuencia un ave rapaz. Estos comportamientos en la naturaleza terminan frecuentemente, o bien con la huida, o con la muerte del animal acosado por varios otros.
El científico sueco Heinz Leymann investigó el fenómeno en la década de 1980, y fue quien utilizó por primera vez el término mobbing para referirse al problema. Otros autores destacados en el estudio del acoso moral y del mobbing son la francesa Marie-France Hirigoyen y el español Iñaki Piñuel y Zabala.